dimanche 15 avril 2012

Trois techniques de conduite du changement

Le changement est aussi vieux que l’humanité. Quand elle a voulu le provoquer, elle a utilisé trois techniques seulement. Elles peuvent se combiner.

Le changement bureaucratique

Taylor disait qu’il y avait une « seule bonne façon de faire », c'est-à-dire d’organiser les entreprises. Cette idée, qui est partagée par tous les despotes éclairés, conduit à construire des bureaucraties. Elles dictent au citoyen, littéralement, comment il doit se comporter, les « procédures » qu’il doit suivre, selon l’expression de Taylor.

La bureaucratie est notre modèle d’organisation favori. Outre les Etats, toutes les entreprises sont des bureaucraties. D’ailleurs, les progiciels de gestion (SAP en tête), les consultants, contrôleurs de gestion, qualiticiens… descendent de Taylor.

Le changement bureaucratique est le changement par la force, de « haut en bas ». Il se heurte rapidement à « la résistance au changement », car les organisations humaines sont des systèmes qui combattent ce qui menace leurs principes constitutifs.

Divide and conquer

Diviser pour régner est sans doute la réelle devise de la perfide Albion. En tout cas, c’est comme cela qu’elle a constitué un empire mondial, fait de l’Europe un chaos, et vidé la Chine de sa substance, ce qui n’était pas un mince exploit.

Diviser pour régner dissout la résistance au changement sans effort.

Son arme principale demeure la cupidité. Dès que l’amour de l’argent pénètre un groupe humain, ses structures sociales explosent.

C’est le principe qu’exploite l’establishment financier pour s’enrichir. Les multinationales lui doivent, aussi, une augmentation massive de leur rentabilité : elles ont fait jouer la concurrence partout. Les néoconservateurs le proposent pour faire se disloquer l’État (« kill the beast »). Ils ont été entendus par la plupart des gouvernements européens.

Bien sûr, à long terme, on ne gagne que feux de paille. Et il en résulte un désert. Mais, à long terme, nous sommes tous morts, disait Keynes.

Wuwei

Fondement de la pensée chinoise, le wuwei est l’art du non agir. C’est tirer parti du mouvement des événements pour obtenir ce que l’on désire, comme le fait le nageur qui utilise la force d’un courant.

Comment y parvenir ? Adopter un point de vue systémique, et chercher à comprendre les lois de la société humaine (en particulier), pour l’amener là où il serait bien qu’elle aille.

Cette technique, comme la précédente, ne rencontre pas de résistance au changement. Par contre, elle demande une connaissance intime de l’organisation qu’elle veut faire changer. C’est un travail compliqué, subtil et qui exige du talent. Mais, les bénéfices en sont durables.

Pourquoi les Anglais ont-ils vaincu les Chinois, se demandera-t-on pour finir ? Parce que les Chinois ont trahi leurs principes. Lorsqu’ils ont rencontré les Occidentaux, ils les ont pris pour des sous-hommes. Complexe de supériorité qui leur a été fatal. 

3 commentaires:

andlil a dit…

Merci beaucoup pour cet article sur les types de changements au travail que l'on mettre en place en place au sein d'une entreprise.

Cordialement

Clarysse Picker-Berthelot a dit…

Monsieur,
Merci beaucoup pour votre article, il est pertinent mais malgré tout reste discutable.
Est ce que la méthode Wuwei est applicable au sein de toute organisation? Et à tout contexte? Je n'ai pas beaucoup d'expérience en matière de conduire du changement mais suis très intéressée par le sujet.
Cordialement.

Christophe Faurie a dit…

La méthode wuwei consiste, simplement si j'ose dire, à essayer de comprendre les règles culturelles de l'organisation, et à les utiliser pour le changement.
L'exemple que je donne souvent est celui de Parmentier. Voyant que ses théories sur la pomme de terre ne convainquaient pas les Français de la cultiver, il a fait entourer un champ par l'armée, ce qui a déclenché un réflexe culturel français : on est venu voler les pommes de terre.
Sous différentes variantes, la technique fonctionne toujours très bien, de nos jours.
Pour des références plus modernes, voir les travaux d'Edgar Schein sur la culture d'entreprise et le changement. La systémique va aussi dans la même direction.