Christophe Faurie : CV inspiré par le changement :
Les origines. J'ai toujours été vu comme un chercheur. On me pardonnait même mes défaillances comme étant des distractions. A Cambridge, on m'a proposé des conditions exceptionnelles pour mener une thèse (une collaboration avec mon école d'origine). C'aurait pu être le début d'une carrière confortable. Mais il m'a semblé que je devais en découdre avec la réalité. Ma vie est devenue un mélange de phases d'action et d'analyse et de formalisation par les sciences. Même si j'étudie les sciences humaines, je demeure un ingénieur.
Début 80. Ingénieur, et fier de l'être. En 93, malaise social. Application des travaux de conduite du changement, vus en MBA, pour Dassault Systèmes. Période stratégie et marketing. (Et enseignement.)
Fin 2001. Cabinet de conseil GM2. Un de mes associés me fait comprendre que j’ai transformé les entreprises dans lesquelles je suis passé. Or, le changement prend des décennies, disent les universitaires... Explication ? Les techniques ordinaires de conduite du changement visent à « changer » les hommes, les miennes retirent le blocage organisationnel qui les empêche d’être efficaces. Mes observations collent avec la Dynamique des systèmes. Mais mon approche, opérationnelle n’a rien à voir avec ses modélisations mathématiques (plus exactement, elles expliquent a posteriori ce qui s'est passé, mais elles sont peu utiles pour guider mon travail). Contact avec Edgar Schein, aussi au MIT, de l'Organization Development. Il m’a expliqué que, en quelque sorte, j’ai réinventé son travail.
2003. Je publie Conduite et mise en œuvre du changement : l’Effet de levier, Maxima.
Intérêt de plusieurs universitaires, aux USA et en France. On me propose de donner des cours. Ils m’encouragent à approfondir mes travaux sous l’angle scientifique. Constats : accord avec les sciences concernées (humaines, du management et économiques ainsi qu’avec la théorie de la complexité qui modélise les phénomènes « émergents »). Plus inattendu : proximité avec la philosophie chinoise et la pensée allemande, philosophie sociale.
J'en arrive à l'idée qu’il est possible de construire un cadre de formation au changement en trois pans
- erreurs qui tuent le changement ;
- méthodologie de construction de « l’architecture du changement », qui permet de le contrôler (des questions auxquelles répondre avant de démarrer un changement) ;
- boîte à outils de techniques utiles à l’animation proprement dite du changement.
2008. Je publie deux livres :
- Conduire le changement : les gestes qui sauvent, Maxima. La plupart des changements qui échouent (c’est le cas général), peuvent être rattrapés. Application du 1) ci-dessus.
- Conduire le changement : transformer les organisations sans bouleverser les hommes, L’Harmattan. 1), 2) et 3) ci-dessus.
2013. Le changement ça s'apprend, Studyrama. Explication ici.
2015. Le changement par l'exemple (slideshare), puis J'ai pensé à tout... et pourtant ça ne marche pas.
Annexe. Comment se situent mes travaux par rapport à ce qui se fait ailleurs?
Les techniques de conduite du changement ont fait l’objet de deux vagues récentes en France. À partir des années 60, avec Michel Crozier et à partir du début des années 2000. J'ai été un des pionniers de cette seconde vague.
Le foyer de recherche sur la conduite du changement pour l'entreprise est, depuis toujours, les USA et ses MBA. J'ai voulu rassembler les travaux de ses trois principales écoles de conduite du changement, antagonistes :
- l’école taylorienne, qui apporte des techniques de résolution des problèmes de l'entreprises,
- les sciences humaines, travaux de Kurt Lewin,
- la systémique, en particulier celle qui prolonge le pragmatisme (cf. Paul Watzlawick pour le systémique, James et Dewey pour le pragmatisme).
Mon originalité ? avoir construit mon savoir-faire à partir de mon expérience, et non par observation d’autres personnes, ou à partir de la théorie. J'ai modélisé cette expérience et je tente de mener une étude systématique des sciences concernées par le changement.