Balayer devant ma porte

Totalitarisme et management me fait me demander si les critiques de cette note ne s'adressent pas aussi à mes techniques. Mon approche (ordinateur social) :

• On y voit apparaître un leader. J'ai repris la définition de John Kotter (Mesurer la capacité au changement d’une entreprise...). Le leader est celui qui a l'idée du changement et qui sait le mener à bien. Mais j'ai observé que ce leader n'est quasi jamais le dirigeant. Pour apprendre à faire bouger une organisation, il faut être au contact de ses mécanismes d'évolution les plus intimes. Ce que ne favorise pas une carrière de management ordinaire. Attention : ceci ne signifie pas que le dirigeant ne peut pas conduire le changement. S'il veut le faire il doit, simplement, s'associer à un leader.
• Le rôle du leader est d'être un "donneur d'aide". Il formule un projet de changement qui va sembler important à l'entreprise et il lui apporte une méthode qui lui permettra de le mener à bien.
• L'organisation a les clés du changement. Si elle trouve convaincant ce que lui propose le leader, elle va appliquer la méthode qu'il suggère. De là va sortir une nouvelle organisation (de nouvelles lois partagées), une nouvelle culture d'entreprise, un nouveau comportement collectif.

Comparaison avec les techniques de Jennifer Chatman ?

• Le leader n'impose pas ses valeurs, il participe au travail collectif qui aboutit à concevoir une culture rénovée.
• On ne peut pas attendre grand chose d'une organisation de robots totalitaires, ici l'organisation se reconnaît dans les valeurs qu'elle a créées.

Ces techniques sont étudiées dans mon livre Conduire le changement : transformer les organisations sans bouleverser les hommes.