Et si l'entreprise devait être équitable pour être efficace?

Kim et Mauborgne n'ont pas écrit que Blue Ocean. Voici un texte d'eux que je citais il y a une quinzaine d'années dans un cours. Ne semble-t-il pas parler de nous, aujourd'hui ? Et si nous nous trompions sur la nature humaine ? Et si c'était de là que venait l'inefficacité de l'entreprise ?

Pour un employé, le résultat d’une décision ne compte pas seul, le mécanisme qui y conduit joue un rôle clé. Que celui-ci soit équitable est un besoin humain fondamental.

Un “ mécanisme de décision équitable ” est un processus qui :

1. Fait participer les personnes qu’il concerne : demande leur avis, leur permet de débattre (témoignage de respect et possibilité d’utiliser leur contribution) ;
2. Justifie la décision prise (ceci prouve qu’elle respecte le meilleur intérêt de la société et facilite son appropriation) ;
3. Définit clairement les nouvelles règles du jeu (évite les périodes de recherche de failles à exploiter, et focalise les énergies sur l’essentiel).

“ Processus équitable ” ne signifie ni unanimité, ni règne de la démocratie : décider demeure prérogative du dirigeant.

Ce mécanisme est clé pour les entreprises qui dépendent du partage des connaissances de leurs employés, nécessairement volontaire : un “ processus équitable ” favorise confiance et engagement personnel, donc coopération volontaire, permettant le dépassement de la notion de “ devoir professionnel ”.

Justice classique et justice équitable

Actuellement ce type de processus est peu répandu, car les dirigeants :

1. Estiment être “ équitables ”, sans savoir ce que ceci signifie ;
2. Ne veulent pas partager leur savoir, vu comme source de pouvoir ;
3. Pensent que leurs employés ne sont concernés que par la satisfaction de leurs intérêts.

(KIM, Chan W., MAUBORGNE, Renée, Fair Process, Harvard Business Review, juillet-août 1997, texte intégral, ici.)