J’entends à la radio que Laurence Parisot, enthousiaste, annonce un plan de participation du salarié au capital de l’entreprise pour laquelle il travaille. Lans Bovenberg et Coen Teulings sont contre. Leur argumentaire illustre la lutte entre l'intérêt à court terme et le bénéfique mais difficile à percevoir intérêt à long terme (la question du dilemme du prisonnier) :
- Le risque entreprise ne doit pas être porté par l’employé, mais par l’actionnaire. Car ce dernier peut le diversifier. Alors que si le salarié a tous ses œufs dans le même panier, il peut tout perdre. L’argument va plus loin :
- L’employé (individu) joue contre les intérêts de l’employé (groupe). Il entre dans l’entreprise. Que fait-il ? Il demande à participer à ses bénéfices (il est en position de force - c'est le problème du hold up). Ce faisant, il renchérit le coût du travail et pousse l’entreprise à réduire ses embauches et les salaires d’entrée.
- l’État accentue le cercle vicieux : parce que les salariés en place font pression par leur vote, il va les protéger par ses lois (loi sur le licenciement…). Mauvais pour le jeune et le chômeur, et l'entreprise fragile (dont start up).
Que faudrait-il ? Il faudrait que la carrière et le salaire de l’employé soient indépendants de l’entreprise, qu’ils ne prennent en compte que sa valeur démontrée. Un tel mécanisme ne peut être que l'effet d'une loi, d'une sorte de contrat social.
Comme dans tout changement le succès est dans la mise en œuvre... Les Danois semblent l’avoir réussie. C’est la
flexisécurité étudiée notamment dans un livre de Jacques Delpla et Charles Wyplosz. Principe :
- Pas de protection du licenciement. Mais le licencié touche presque l’intégralité de son salaire au chômage.
- Le chômage devient « un job à plein temps » : recherche d’emploi optimisée et formation « pointue » (pour lui faciliter l’entrée dans le monde du travail). De ce fait il trouve très vite un emploi.
- D’où aussi une main d’œuvre d’un haut niveau de qualification, et des employés qui ne doivent pas hésiter longtemps à quitter un employeur dépassé. C’est une autre façon de voir la participation à la performance de l’entreprise.
Références :
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