Pour réussir le changement, et s'il fallait penser formation ?

Et s’il fallait utiliser l’ordinateur pour faire réussir le changement ? Voici une question qui revient régulièrement dans mon travail depuis plus de 15 ans. Il y a deux types de changements. Changement de rupture (la presse c'est fini, par exemple), ou « changement d'ordre 2 ». Et changement « d'ordre 1 », améliorer l’existant (déménagement, dématérialisation, nouvelle messagerie, nouveau logiciel de relation client, etc.). Le changement d’ordre 1 est de plus en plus responsabilité de la DRH, de la direction de la communication, ou encore de la DSI (nouvelle version d’un progiciel de gestion…). C’est d’ordre 1 dont il est question ici. 

Pensez formation et pas changement

Dès ma première enquête sur la mise en œuvre des ERP, début 2000, j’ai constaté quelque-chose d’étrange. L’entreprise ne veut pas payer suffisamment pour que la mise en œuvre du changement réussisse ! Il échoue donc souvent. Et elle peut perdre une centaine de millions d’euros dans l’affaire. L’homme n’est pas rationnel.

Mais ce problème a une solution. Elle aussi paradoxale. Il faut penser formation, plus exactement « blended learning », et pas changement ! Le changement est mené par des consultants surdiplômés suivant des procédures. C’est cher et pas optimisé. Le « blended learning » est une solution hautement automatisée grâce à laquelle un nombre réduit de formateurs, compétents et bon marché, interviennent en juste nécessaire, en « déblocage ». Surtout, il joue naturellement sur les mécanismes de l’apprentissage humain, qui sont extraordinairement économes en énergie.

(Exemple.)