Quelques idées sur le changement et son apprentissage. Pour commencer, quelques personnes concernées :
- Tous ceux qui managent des hommes, qu’ils dirigent une entreprise ou une équipe.
- Les métiers qui doivent conseiller les initiateurs de changement (par exemple les directions des ressources humaines).
- Les métiers à qui l’on demande les moyens du changement (direction des systèmes d’information, direction du contrôle de gestion…)
- Les fonctions dont les recommandations doivent entraîner des changements (auditeur interne, chef de produit…).
- Les fonctions qui sont appelées à intervenir dans la mise en œuvre du changement (contrôleur de gestion, organisateur, qualiticien…)
- Le manager. L’aptitude au changement est désormais ce qui fait ou défait les carrières. Or, l’Education nationale ne nous forme pas pour changer, mais pour appliquer, pour administrer, pour manager.
- Les membres de l’entreprise. Ils se trouvent entraînés dans le changement sans savoir où ils s’engagent. Ne s’étant pas donné les moyens de réussir, non seulement ils contribuent à l’échec du changement, mais encore on leur reproche bien plus que ce dont ils sont la cause.
Par exemple, les ressources humaines sont accusées de ne pas avoir fourni de conseils pertinents (qu'on ne leur a pas demandés) ; souvent la direction des systèmes d’information, qui ne fournissait qu’un moyen au changement (d’ailleurs qu’elle a rarement choisi) fait les frais d’un échec qui pourtant n’a pas de cause technique…
Une formation au changement permet de repérer les moyens nécessaires pour réussir.Et d'en tirer une sorte de contrat : comment prendre des engagements que l'on sait tenir sans risques.
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