Compétences plutôt que diplômes ?

"Il y a une entreprise ici au Colorado - un fabricant d’objectifs de précision - qui a découvert (...) que les compétences essentielles dont elle a besoin comprennent la dextérité manuelle et l’attention aux détails. Et l'un des meilleurs endroits pour trouver ce talent est chez les manucures ou chez les personnes qui travaillent dans la restauration, comme les chefs de sushi. Les entreprises doivent élargir leur champ de vision pour recruter une main-d'œuvre plus diversifiée et offrir des opportunités aux personnes qui en ont été exclues dans le passé. " (Article.)

Triple problème, en France. Il y a beaucoup trop de "bac + 5" qui ont une formation abstraite, et qui ne veulent qu'être "chefs" ; de gens qui sont sortis de l'Education nationale sans diplôme, alors que désormais le diplôme est obligatoire pour tout ; et d'entreprises qui ne trouvent pas à recruter. 

Mais le diplôme n'a quasiment aucune lien avec les qualités qu'il faut pour occuper un emploi. 

Et si l'on partait de ces qualités ? Cela résoudrait-il, au moins en partie, la question du chômage, du recrutement, et de l'excès de chefs ?

En outre, comme le dit l'article, la formation en ligne permet (lorsqu'elle existe) d'acquérir de nouvelles compétences, seul, et au gré de ses loisirs. 

Alerte : pénurie de compétences

La Tribune disait :
"Emploi : un rapport parlementaire alerte sur la pénurie de compétences
Le manque de main-d'oeuvre compétente reste un obstacle majeur au développement dans de nombreuses PME et TPE. Face à ces difficultés, deux sénateurs insistent sur l'importance de la formation à l'intérieur des entreprises dans un rapport publié ce mercredi 24 juin."

Autrement dit : n'attendez pas que la société vous fournisse des personnels adaptés à vos besoins spécifiques, formez-les.

Ce qui pose, implicitement, une seconde question : la compétence s'arrête-t-elle au recrutement ? Ne faudrait-il pas aussi s'occuper de la formation de ceux qui sont en place ? La gestion de l'épidémie, en particulier, n'a-t-elle pas montré un manque de compétences certain, un peu partout ?

Pour réussir le changement, et s'il fallait penser formation ?

Et s’il fallait utiliser l’ordinateur pour faire réussir le changement ? Voici une question qui revient régulièrement dans mon travail depuis plus de 15 ans. Il y a deux types de changements. Changement de rupture (la presse c'est fini, par exemple), ou « changement d'ordre 2 ». Et changement « d'ordre 1 », améliorer l’existant (déménagement, dématérialisation, nouvelle messagerie, nouveau logiciel de relation client, etc.). Le changement d’ordre 1 est de plus en plus responsabilité de la DRH, de la direction de la communication, ou encore de la DSI (nouvelle version d’un progiciel de gestion…). C’est d’ordre 1 dont il est question ici. 

Pensez formation et pas changement

Dès ma première enquête sur la mise en œuvre des ERP, début 2000, j’ai constaté quelque-chose d’étrange. L’entreprise ne veut pas payer suffisamment pour que la mise en œuvre du changement réussisse ! Il échoue donc souvent. Et elle peut perdre une centaine de millions d’euros dans l’affaire. L’homme n’est pas rationnel.

Mais ce problème a une solution. Elle aussi paradoxale. Il faut penser formation, plus exactement « blended learning », et pas changement ! Le changement est mené par des consultants surdiplômés suivant des procédures. C’est cher et pas optimisé. Le « blended learning » est une solution hautement automatisée grâce à laquelle un nombre réduit de formateurs, compétents et bon marché, interviennent en juste nécessaire, en « déblocage ». Surtout, il joue naturellement sur les mécanismes de l’apprentissage humain, qui sont extraordinairement économes en énergie.

(Exemple.)

Pénurie de main d'oeuvre... en France ! (si, si)

Par ces temps de crise, il existe au moins un secteur qui ne cesse de progresser, y compris en France : le monde numérique. A tel point qu'une pénurie de main d'oeuvre se fait jour.

Selon Arnaud Cantet de Lincoln & Associés, "la pénurie actuelle pouvait pourtant s’anticiper à la lecture des démarches qu’ont eues l’immense majorité des entreprises :

• Tous les acteurs recherchent des compétences dans le digital, avec des parcours proches ou similaires.
• Les systèmes managériaux traditionnels et les organisations ne se sont pas adaptés au monde digital.
• La demande est croissante auprès de profils qui justifient souvent de peu de réalisations concrètes."

On ne forme pas assez de spécialistes du marketing en ligne, de développeurs, etc. Trois entrepreneurs célèbres ont même créé leur propre école, l'EEMI (voir ci-dessous).

Compléments :

• "RH : la guerre des talents ne fait que commencer"
• interview de Pierre Cannet de Blue Search
• le site de l'EEMI

Formation du salarié

« Les employé doivent s’approprier leurs carrières (…) les chercheurs d’emploi doivent investir dans leur avenir en acquérant les compétences dont a besoin l’entreprise » dit une étude anglaise. Les entreprises ne forment plus leurs employés, elles ne pensent plus qu’à court terme, c’est à eux de se débrouiller.

Bref, les employeurs ont réussi à faire payer la formation de leurs personnels par la collectivité.

Mais est-ce durable ? Ce qui différencie une entreprise n’est-il pas une compétence très spécifique qu’elle seule peut apporter ? Combien de temps un employé doit-il consacrer à l’enquête qui lui permettra de trouver les compétences qui ont le vent en poupe (l’étude précise que l’entreprise n’a pas la moindre idée de ce qu’elles peuvent être !) ? Quel est le risque que tous les employés acquièrent, en trop grand nombre, les mêmes compétences ? Comment se font-ils rémunérer pour ce travail masqué ? en surfacturant leur employeur ? en profitant de leur temps de travail ?...

Formation à la conduite du changement

Mon expérience de la formation au changement débouche sur les idées suivantes :

1. Il y a un dirigeant qui réussit bien le changement. Sa force est, simplement, d’être sensible aux problèmes humains (Overlap et fusion). C’est celui auquel je m’intéresse.
2. Ce dirigeant donne souvent des signes de fatigue. Symptôme d’inefficience. La part du changement qu’il porte est trop élevée. En outre, il n'avance pas assez vite. Il lui manque quelques « trucs », des techniques efficaces. Il appuie sur l’accélérateur, parce qu’il n’a pas compris qu’il pourrait changer de vitesse.
3. Ce qui manque à une personne est différent de ce qui manque à une autre. Il faut voir l’homme en action pour repérer ce dont il a besoin.
4. Pour cela la technique de formation suivante donne de bons résultats. Elle vise à corriger les techniques d’un dirigeant lors d’un changement. 3 rendez-vous : 1) les questions auxquelles doit répondre un plan de changement + ébauche de solutions (une séance) 2) à partir de là un plan est construit par les dirigeants de la société (seuls) 3) « blindage du plan » (une séance) 4) démarrage de la mise en œuvre du plan : quels problèmes humains se posent / vont se poser ? Techniques pour les régler (une séance).

Avantages : une série de séminaires courts (une durée acceptable pour tout dirigeant) ; ça soude l’équipe dirigeante (si l'apprentissage est fait en équipe) ; un changement est réussi relativement rapidement et à peu de stress.

Quelle formation en conduite du changement ?
Consultant en conduite du changement.

Choisir une formation à la conduite du changement

La conduite du changement s’apprend comme toute activité humaine, en particulier la conduite automobile: partez d’un problème de management qui vous préoccupe et essayez de le résoudre.

Qu’attendre d’une formation ? L’aide d’un moniteur d’auto-école. Il vous apporte quelques bases, le code de la route. Mais, surtout, il vous observe à l'oeuvre et vous donne les deux ou trois conseils qui vous mettent dans le droit chemin. Ensuite tout est pratique, entraînement. Doc, questions à se poser :

• La formation va-t-elle me mettre au volant ? me mettre en situation de réaliser un changement ?
• Le « formateur » sera-t-il un bon moniteur d’auto-école ? Autre métaphore utile : sera-t-il un bon « entraîneur » ?

Qui doit se former à la conduite du changement?

Quelques idées sur le changement et son apprentissage. Pour commencer, quelques personnes concernées :

1. Tous ceux qui managent des hommes, qu’ils dirigent une entreprise ou une équipe.
   
2. Les métiers qui doivent conseiller les initiateurs de changement (par exemple les directions des ressources humaines).
   
3. Les métiers à qui l’on demande les moyens du changement (direction des systèmes d’information, direction du contrôle de gestion…)
   
4. Les fonctions dont les recommandations doivent entraîner des changements (auditeur interne, chef de produit…).
   
5. Les fonctions qui sont appelées à intervenir dans la mise en œuvre du changement (contrôleur de gestion, organisateur, qualiticien…)
   

Pourquoi doit-on se former au changement ?

• Le manager. L’aptitude au changement est désormais ce qui fait ou défait les carrières. Or, l’Education nationale ne nous forme pas pour changer, mais pour appliquer, pour administrer, pour manager.
• Les membres de l’entreprise. Ils se trouvent entraînés dans le changement sans savoir où ils s’engagent. Ne s’étant pas donné les moyens de réussir, non seulement ils contribuent à l’échec du changement, mais encore on leur reproche bien plus que ce dont ils sont la cause.
  Par exemple, les ressources humaines sont accusées de ne pas avoir fourni de conseils pertinents (qu'on ne leur a pas demandés) ; souvent la direction des systèmes d’information, qui ne fournissait qu’un moyen au changement (d’ailleurs qu’elle a rarement choisi) fait les frais d’un échec qui pourtant n’a pas de cause technique…
  Une formation au changement permet de repérer les moyens nécessaires pour réussir.Et d'en tirer une sorte de contrat : comment prendre des engagements que l'on sait tenir sans risques.