Développement des organisations et changement

Qu'est-ce que le développement des organisations (Organization development) ? "un processus grâce auquel une attention planifiée et systématique est donnée au développement de plus grandes compétences de l'organisation, à l'amélioration de son efficacité, et de son fonctionnement en général." (A primer on Organizational Behavior, Bowditch, Buono et Stewart, Wiley)

De quoi est-il question?

1. "Une méthode d'investigation (les différentes techniques et compétences employées pour faciliter le changement) ;
2. les relations entre l'agent du changement et les membres de l'organisation ;
3. et, surtout, des valeurs humanistes qui reflètent une préoccupation pour la santé et le bien-être de l'individu appartenant à un grand système social."

Peut-être serait il mieux de parler de développement des organisations que de changement ? Cela serait moins inquiétant ?

Votre carrière est-elle protéenne ?

Contrairement à la carrière traditionnelle, qui est généralement linéaire et gérée par l’employeur, une carrière protéenne est contrôlée par l’individu et dirigée par des facteurs intrinsèques (des valeurs personnelles, par exemple). Dans la conceptualisation protéeenne du développement de carrière, l’individu gère les expériences importantes de sa carrière, telles que éducation, apprentissage, emploi et loisirs, et vie de famille. (A Primer on Organizational Behavior de James L.Bowditch, Anthony F.Buono, Marcus M. Stewart, Wiley, 2008.)

Et si ma carrière était devenue protéenne ?

Qu’est-ce que j’enseigne donc ?

Peut-être serait-il temps que je m’interroge sur ce que j’enseigne ? Mon premier livre avait plu à Henri Bouquin. De ce fait, il m’a demandé d’enseigner. Mais sans me préciser quoi. C’était sa façon de faire : il s’entourait de gens qu’il appréciait et il les laissait faire. Il s’appliquait sa définition du contrôle de gestion : « organiser l’autonomie ». je donne donc un cours de conduite du changement. J'explique comment faire changer les organisations. Ce qui est relativement original. Aujourd’hui, l’équipe du CREFIGE de Dauphine a changé, le programme aussi. Je ne suis pas sûr que les élèves s’y retrouvent.

A Primer on Organizational Behavior (James L.Bowditch, Anthony F.Buono, Marcus M. Stewart) décompose l’enseignement du management en deux :

• Les techniques utiles au management (comptabilité, finance, marketing… c’est ce que l’on appelle souvent les sciences du management).
• Le comportement des organisations (en France on parle de sociologie des organisations), qui se divise encore en deux :

1. Comprendre le comportement des organisations, et des hommes dans les organisations, et les mécanismes qui entrent en jeu. Ce qui fait intervenir des modèles théoriques (sciences humaines).
2. Développer les compétences qui permettent d’agir au sein d’une organisation (par exemple de prendre des décisions dans l’incertain). Ce qui ne peut se faire que par l’expérience.

Curieusement, les écoles de commerce ou d’ingénieur enseignent surtout les techniques. (En sommes-nous toujours à la fiction de « l’organisation machine », qui se dirige par des équations ?) Mon enseignement, quant à lui, porte sur l’action de l’homme sur l’organisation. Autrement dit le changement. Pour cela, j’utilise les sciences du management et les sciences humaines comme outils, sans les étudier dans leur globalité, mais en n’en retirant que ce qui sert au changement. Et ce, parce que seul le changement m'intéresse. Mais aussi parce que je partage l'opinion de Kurt Lewin : « Si vous voulez vraiment comprendre quelque chose, essayez de le changer. » Je ne crois pas aux descriptions statiques, mais à l'action. 

En résumé, pour être un manager, il faut acquérir deux choses : des techniques et les compétences pour les mettre en œuvre. Mon enseignement porte sur les compétences nécessaires à la transformation des organisations (plutôt qu’à leur bonne marche).