Changement : la technique Ford T

Ce blog et mes livres disent que ce qui tue le changement c’est de vouloir le faire passer en force. Mais la vaccination, l’éducation… n’ont-elles pas été imposées en force ? En réalité, il y a un art du passage en force. J’appelle cela la technique « Ford T ». 

L’idée est de ramener le changement à un concept extraordinairement simple (Ford T = un seul modèle, une seule couleur). Il faut le débarrasser de toutes les complications qui pourraient bloquer son adoption. Ainsi simplifié, il pourra faire l’objet de formation approfondie mais courte, de communication percutante (message simple, convaincant, répété)... Mais aussi d'un contrôle qui permette de s’assurer qu’il réussit. Et surtout qu’il ne désorganise pas l’entreprise, comme l’email.

Une fois le premier changement fait, on peut procéder à des campagnes d’évolution (on passe de la vision de l'automobile de Ford à celle de General Motors). Il suffira de quelques étapes pour mener un changement d’une grande complexité.

Un point clé : ne pas parler de technologie (email, voiture), mais de procédure nécessaire à la vie (tel type de communication, transport autonome). Notamment parce que les impacts d’une procédure peuvent être contrôlés, pas ceux d’une technologie laissée en libre accès. 

Qu’est-ce que le conseil en conduite du changement ?

Jusqu’ici, je ne m’interrogeais pas sur ce qu’était le conseil en conduite du changement. C’est ce que je fais, voilà tout. Mes clients me connaissent et sont donc d’accord avec moi. (Plus exactement, ils veulent ce que je fais, et ils se moquent du nom qu’il porte.) Mais, depuis quelques-temps, je suis interrogé sur la question par des étrangers. J’ai fini par leur expliquer qu’il y avait deux types de conduite du changement. Le mien, et celui des autres.

• La façon ordinaire dont on mène le changement en France est dite « programmatique ». Le dirigeant prend une décision. Elle donne lieu à un programme. L'entreprise doit l'appliquer. Dans cette approche, la conduite du changement consiste à aider les employés de l’entreprise à s’adapter à une nouvelle organisation du travail. Une partie émergée de ce type de conduite du changement est souvent une formation à l’utilisation d’un système d’information.
• Pour ma part, j’interviens dans des changements menés différemment. On peut caractériser ce type de changement de deux façons équivalentes l’une à l’autre. En premier par le fait que le changement est trop complexe pour être conçu du haut de la pyramide sans consultation du bas. Le « programme » doit être mis au point par l’ensemble de l’organisation. (En conséquence, les changements dans lesquels j’interviens sont programmatiques, mais à programme conçu par l’organisation.) En second, peut être plus clairement, parce que mon client risque souvent sa carrière dans ce changement.

Ces deux définitions ont une conséquence pour la façon dont le conseil en conduite du changement est mené.

• La manière traditionnelle produit une conduite du changement en aval du changement. 
• Pour ma part, j’interviens essentiellement en amont du changement. Puis, éventuellement, pour m’assurer qu’il se déroule correctement.