Le rapport sur le bien être au travail porte la souffrance de l’employé au compte d’un management qui n’a ni pouvoir ni capacité à diriger. L’Éducation nationale devrait enseigner le management, poursuit-il. Alors, pour avoir un peu de bien être, faudra-t-il attendre une réforme de l’Éducation nationale, et le départ à la retraite de tous ceux qu’elle aura formés jusque-là ?
Je me demande si être un manager acceptable ne tient pas simplement à éviter quelques d’erreurs :
Erreur 1 : vouloir avoir le dernier mot
Le principal défaut du mauvais manager, et du Français en particulier, est qu’il veut décider de tout. Ce qui a des inconvénients sérieux : il connaît moins bien leur métier que ses collaborateurs : il est en grand danger de se ridiculiser ; ses décisions se contredisent ; vouloir penser à la place des autres s’appelle le totalitarisme, ce n’est pas économiquement efficace (cela fait de ses collaborateurs des pantins).
En fait, le manager devrait ressembler au capitaine d’un navire. Il doit donner le cap, et faire ce qu’il faut pour que le navire soit en bon état de marche. Il ne doit pas dire comment mettre du charbon dans la chaudière. Le rôle du manager est de faire fonctionner, et respecter, les procédures qui permettent à son organisation et à ses collaborateurs d’accomplir le rôle pour lequel ils ont été choisis.
Erreur 2 : voir le mal partout
On reproche au management de « hurler avec les loups ». Étant incapable de défendre les orientations prises par la direction de la société, il se fait l’écho des critiques de ses équipes. Il pense ainsi en être le champion, alors qu’elles le méprisent.
Explication. Il croit, comme beaucoup de Français, qu’il est dirigé par l’incompétence et le mal. Par conséquent c’est ainsi qu’il interprète les messages confus qui lui parviennent. Pas étonnant alors qu’il ne sache rien en faire.
Mais il est dirigé par des gens intelligents, qui pensent bien. Il lui suffit d’interpréter ce qui lui parvient à la lumière de l’intérêt de l’entreprise pour en tirer une ligne directrice claire, que ses équipes lui diront comment mettre en œuvre. S’il demeure des obstacles, il pourra alors demander à ses supérieurs les informations et moyens manquants avec des arguments qui prouvent sa bonne volonté et sa compétence.
Erreur 3 : penser que l’incompétence de son manager est incurable
Éviter l’erreur 2 est compliqué quand on est placé à la base d’un empilage de gens qui n’ont pas lu ce billet : on reçoit des messages incompréhensibles. D’ailleurs, comment éviter que son initiative ne soit victime des mauvais réflexes des mauvais managers (qui veulent dicter leur conduite à leurs subalternes – cf. Erreur 1) ?...
Il faut rechercher des canaux d’information fiables qui remontent le plus haut possible. Et, surtout, établir un lien étroit avec son propre manager. (De plus, en l’assistant dans ses décisions, on réduit les chances qu’il se laisse imposer une tâche infaisable, sans demander les moyens nécessaires. On peut aussi espérer que le lien s’étende au manager supérieur et que, de proche en proche, on atteigne l’origine des stratégies.)
Le pas décisif pour ce faire est de reconnaître des qualités à ce manager. Or, cela paraît au dessus des forces humaines : ses actes ne démontrent-ils pas tous les jours son incompétence ?
Erreur. La première qualité d’un manager est le poste qu’il occupe. La société lui a donné un pouvoir que nous n’avons pas. Ses compétences et son caractère ont une importance négligeable par rapport à ce pouvoir.
Une fois cette prise de conscience réalisée, les faiblesses de l’être supérieur prennent un visage nouveau. Sans elles, il n’aurait pas besoin d’aide, il n’y aurait pas de fondement à un partenariat !
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