Communication et changement : vous rêvez d'égaler Serge Delwasse ?
Voici une technique qui peut vous rendre service. Les universitaires l’appellent le « stretch goal ». Le stretch goal correspond au changement systémique d’ordre 2. Définir un stretch goal c’est répondre à trois questions :
- Objectif du changement. Quantitatif et symbolique. Il traduit indirectement la raison profonde de la transformation.
- Analyse objective et indiscutable de la situation actuelle. L’organisation doit dire : nous avons été compris.
- Raisons (indirectes) qui feront le succès du changement. Ces raisons sont de deux ordres. Tous les groupes humains ont réussi des changements. Ils ont une façon particulière de procéder. Le changement nouveau doit s’inscrire dans ces usages. En second, il faut expliquer les moyens que vous lui apportez pour réussir le changement.
Et voici ce que cela signifie. Oui, vous connaissez la réalité. Vous avez trouvé le déchet toxique, le levier du changement. Oui, vous avez compris ce qu’il fallait faire pour l’utiliser. Oui vous nous proposez un changement qui est dans nos cordes. Et oui, vous nous apportez les moyens pour réussir.
Le stretch goal pour les nuls
Comment construire un stretch goal ? En partant des questions du bas. Il faut comprendre les changements qui ont réussi dans l’entreprise. Et les processus culturels qui leur correspondent. Il faut savoir ce que les gens disent, ce qui pourrit leur vie. Ce dont ils rêvent. Et alors, si vous avez un minimum de talent, et d’empathie, vous saurez comment formuler le changement. Et de quel dispositif vous avez besoin pour donner le coup de pouce dont a besoin la culture du changement de l’entreprise.
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