Il y a quelque temps, j’ai eu à répondre à la question du rôle
de la direction des ressources humaines dans le changement.
Le rôle des ressources humaines dans le changement varie
d’entreprise en entreprise. En particulier de plus en plus de responsables de
ressources humaines sont des juristes. Pourtant, mon expérience prouve
que, lorsqu’il en a les compétences et la volonté, le responsable des
ressources humaines est un atout décisif pour la réussite du changement.
Voici les raisons qui font la force de la fonction RH,
quelles en sont les conditions favorables, et comment un réseau de responsables
de ressources humaines peut s’organiser pour atteindre l’efficacité optimale.
Le responsable du
changement
Dans un dispositif de conduite du changement, le «
responsable du changement », joue un rôle clé, au côté du dirigeant :
- C’est celui qui
emmène le comité de pilotage du projet.
- Il est un exemple, quotidien : il
matérialise, d’une certaine façon, l’attitude que l’on attend de tous.
- Il a un
rôle opérationnel, d’animation de haut niveau et d’organisateur et
d’ordonnateur du projet.
Le profil idéal pour tenir ce rôle est, outre d’être un
organisateur rigoureux, d’être ce que les spécialistes appellent un « hybride
», c'est-à-dire quelqu’un de bien installé dans la culture de l’organisation,
de bien accepté, et, en même temps, quelqu’un qui a embrassé le changement, et
qui en voit tous les intérêts. J’ai rencontré beaucoup de DRH qui
correspondaient à cette description.
En outre, sa position donne au DRH un pouvoir fort sur le
changement. En effet, le bon DRH est un « donneur d’aide » à qui on se confie,
et qui de ce fait connaît énormément de choses sur l’entreprise, son métier, et
ses personnels. De plus, il n’a pas de pouvoir hiérarchique direct sur
l’entreprise, et n’est donc pas susceptible d’entrer en conflit avec qui que ce
soit. Par contre, c’est un conseiller précieux pour le dirigeant. Il est donc
dans une situation naturelle d’intermédiaire.
Nécessaire légitimité
Les DRH qui sont des « champions » de conduite du changement
l’expliquent par deux raisons principales :
- Une gestion
impeccable des processus RH. Le DRH doit être reconnu comme un « professionnel
».
- Avoir fait de
leur bureau un lieu où l’on vient se confier.
C’est ainsi qu’ils acquièrent la légitimité qui, dans un
second temps, va leur permettre de piloter la mise en œuvre du changement.
Cellule d’animation
du changement
Mais le rôle de la structure RH dans la conduite du
changement peut (et devrait selon moi) dépasser la seule animation du
changement. La structure RH peut être responsable de la compétence changement
de l’entreprise. Pour cela, elle doit
capitaliser l’expérience du changement, et la diffuser. Elle doit constituer
une « cellule d’animation du changement ». Son rôle :
- Recruter et « coacher »
pour le changement :
- Repérer à
l’intérieur de la société (éventuellement recruter) les personnes qui sont
douées pour la conduite du changement, ces personnes vont devenir des «
animateurs du changement », en plus de leur mission.
- Les amener de
l’amateurisme au professionnalisme.
- Faire appel à
elles lors des changements de l’entreprise.
- Gérer et
développer ce réseau de compétences (« coacher pour le changement »).
- Conseiller le
dirigeant d’unité lors du changement :
- Identification
des futurs changements.
- Constitution des
équipes d’animation du changement.
- Suivi du
changement.
- Évaluation /
enregistrement des compétences acquises et des techniques mises au point.
- Diffusion des
connaissances acquises (plan de formation).
Une telle « cellule d’animation du changement », se
construit progressivement, par changements pilotes.
Intérêt supplémentaire. L’expérience montre que ce
dispositif permet de diffuser les techniques de conduite du changement dans
l’organisation : en effet, non seulement les « animateurs du changement »
fluidifient les problèmes quotidiens, mais ils sont imités. L’entreprise gagne
en autonomie.
Fonction RH : importance du réseau
La mise en place d’un tel dispositif se fait par essais et
erreurs. En outre, il n’est jamais facile d’affronter seul le changement.
Une solution efficace à ces problèmes est de constituer les
responsables ressources humaines en réseau (soit à l'intérieur de l'entreprise, si elle est grande, soit grâce à un club de professionnels appartenant à des entreprises différentes) de façon à ce qu’ils puissent échanger,
s’entraider, et profiter de l’expérience collective. Et la psychologie a montré
que le meilleur moyen d’évacuer le stress du changement était d’en parler…
Compléments :
- La cellule d'animation du changement est présentée dans mon livre Conduite et mise en oeuvre du changement : l'effet de levier (Maxima 2003 et 2007).
- Mon autre livre, Conduire le changement : transformer les organisations sans bouleverser les hommes (L'Harmattan, 2008), donne sur plusieurs chapitres un exemple de changement dont le responsable est une directrice des ressources humaines.
