Quelles solutions pour le cadre qui quitte la grande entreprise ?

Un entretien avec Catherine Martin, dirigeante de Créinvestisseurs.

Qu’est-ce que recouvre le concept de créinvestisseur® ?

Un Créinvestisseur est un investisseur créateur de valeur, autrement dit un investisseur qui apporte de l’argent et qui s’investit au sein de l’entreprise. C’est la convergence entre finance et RH, actionnariat et salariat.

C’est passer du salariat de la grande entreprise à l’actionnariat combiné au salariat de la PME ou TPE. Entreprises de 0 à 50m€ de chiffre d’affaires. Et c’est le faire à trois moments clés dans la vie de l’entreprise :

1. Mise sur le marché du produit (0 à 300k€ de CA) : besoin d’un développeur commercial. 
2. Changement de dimension ou de nature, par exemple développement international, ou modification de la gouvernance de l’entreprise qui demande un dirigeant professionnel (au-delà de 1 m€ de CA).
3. Transmission de l’entreprise, l’entreprise n’ayant pas trouvé de solution interne. Aujourd’hui la greffe échoue dans deux tiers des cas. C’est essentiellement un problème de comportement. Le créinvestissement ménage une période de transition durant laquelle le cadre extérieur va prendre, en quelque sorte, le statut d’héritier du fondateur. 

Y a-t-il beaucoup de cadres qui quittent la grande entreprise ? Pourquoi ? Quelles sont les options qui leur sont ouvertes ?

L’entreprise est conçue pour recruter en permanence des diplômés de grandes écoles, mais n’est conçue que pour offrir une carrière à long terme à un petit nombre d’entre-eux. Une partie va donc être remise sur le marché. Plusieurs solutions s’offrent à eux :

• Retrouver une place dans une grande entreprise. Cela devient difficile lorsque l’on dépasse 45 ans.
• Devenir consultant, formateur, manager de transition, coach ou autre. L’offre dépassant nettement la demande, les prix son cassés, la situation est précaire.
• Créer une entreprise. Il y a beaucoup d’échecs. Contrairement à ce que beaucoup de créateurs croient, il n’est pas suffisant d’avoir une idée pour qu’elle soit commercialisable.
• Reprendre une entreprise. Il y a 5000 reprises d’entreprises de plus de 5 personnes chaque année. La demande dépasse l’offre. Ce qui fait monter les prix au-delà de la capacité de remboursement de la structure. D’où faillite. Une autre cause d’échec est le manque de préparation du cadre.

A qui s’adresse le créinvestissement. Comment un cadre peut-il savoir s’il est fait pour être créinvestisseur ?

80% des créinvestisseurs sont des business developers avec prime à l’international. Puis viennent les directeurs généraux et enfin les DAF.

Il y a deux raisons principales pour lesquelles une personne ne fait pas l’affaire : l’égo et la peur.

L’égo, c’est surestimer sa valeur. C’est être arrogant, notamment vis-à-vis du dirigeant. La peur, c’est ne pas savoir prendre des risques. Il faut se lancer sans avoir résolu toutes ses questions. La combinaison des deux bloque l’écoute des attentes et des freins du dirigeant.

Si c’est le cas. Que doit-il faire ? Quelles sont les erreurs à éviter : commises en phase de recherche, durant les premiers temps de l’arrivée dans l’entreprise… ?

Beaucoup de cadres investissement beaucoup de temps dans des dossiers qui ne sont pas en vente. En effet, il est très fréquent qu’un dirigeant fasse un tour du marché pour voir ce qu’on lui propose, mais sans être décidé à céder.

La seconde erreur, une fois l’affaire conclue, c’est de vouloir tout révolutionner en arrivant. Le gros problème du cadre d’entreprise, c’est qu’il a une expérience très riche et diversifiée et qu’il croit tout savoir. Mais la PME ne demande pas la même palette de compétences. Il doit tout réapprendre. La réalité derrière les mêmes mots est différente.

Le créinvestissement, c’est de la chasse de têtes. Pourquoi les chasseurs de têtes ne savent-ils pas en faire ?

Le créinvestissement est une nouvelle solution à un besoin nouveau qui intègre une dimension d’ingénierie financière. La démarche n’est pas d’aspirer des ressources d’une entreprise pour les placer dans une autre mais de prendre en charge les ressources peu occupées ou disponibles, de les préparer à changer d’écosystème et de les accompagner dans leur migration.

Il s’agit d’un autre métier qui complète ou se substitue à l’outplacement et ne concerne encore qu’une minorité de cadres.