Santé mentale au travail

Notre société a produit le "bullshit job". Il semblerait maintenant que l'on se demande si, après tout, il n'est pas économiquement efficace qu'un individu trouve du sens à son travail. (Article.)

Un cadre utile pour étudier la question du sens : "Il appert qu’un travail qui a un sens présente les six grandes caractéristiques suivantes : l’utilité sociale du travail, la rectitude morale du travail, les occasions d’apprentissage et de développement, l’autonomie, la qualité des relations et la reconnaissance."

à condition, certainement, d'éviter de répondre soi-même à ces questions, et de chercher ce qu'elles signifient pour ses contemporains. 

Collectiviser les vaccins

Et si on collectivisait les vaccins ? Avantages : tout le monde en aurait, y compris les pays qui n'en ont pas les moyens ? 

Cela pose le problème du "brevet". Toute notre société repose sur la propriété. C'est elle, actuellement, qui motive la création. S'il n'y avait pas eu une grosse carotte, il est certain que les vaccins n'auraient pas été mis au point aussi vite. Et il est même possible que les premiers d'entre eux à apparaître, les vaccins à ARNm, n'existeraient pas. Ils sont le fruit de la "spéculation", avec tout ce que cela signifie en termes d'éthique. Bref, si l'on met en cause le brevet, on vaccinera aujourd'hui, mais pas demain. 

A moins que la recherche publique ne redevienne performante. Jadis des Pasteur, des Flemming étaient motivés par l'intérêt général et le progrès scientifique. Cette motivation a été remplacée par le désir d'enrichissement, que seule apporte le privé. 

Inventer une nouvelle motivation : la solution de l'épidémie ? 

L'engagement au travail se joue en une semaine

Un dirigeant m'a cité une statistique selon laquelle seulement 15% des employés seraient activement "engagés" dans une entreprise, 20% chercheraient à lui nuire, et le reste serait passif. 

Il a compris pourquoi, le jour où il a changé sa méthode de recrutement. Il a confié le recrutement aux collègues du recruté. Il a constaté qu'alors son succès est le leur. Il travaille bien et se prend au jeu. Autrement, il est mal reçu. Et son attitude se conforme à cette hostilité. Tout est joué en une semaine. 

Boom économique : une question de reconnaissance ?

Depuis deux ans, je mène une enquête : la PME française a un potentiel ignoré, comment le développer ? Pourquoi me poser cette question ? Si la PME décollait, les maux de notre société disparaîtraient. 

Mais aucune idée qui ressort de mon étude ne motive le dirigeant. Grande frustration. 

Mais, voilà une surprise. "Vous êtes la première personne qui me dit que je suis important". Le dirigeant se croit un paria ! "Si j'étais aux USA, je n'aurais pas deux restaurants, mais quinze". Pas parce que la vie des affaires est plus facile là-bas, mais parce que la société encourage l'entrepreneur à se dépasser. Et si le dirigeant, au lieu d'investir dans le développement de son entreprise, s'offrait de petits luxes, pour lutter contre la déprime ? 

Le dirigeant aurait-il besoin de reconnaissance ? Et si c'était la condition d'un boom économique ?

Autre observation : le dirigeant, comme nous tous, semble rechercher un sens "non financier" à sa vie. 

Devrait-on lui dire qu'il est le médecin de l'économie ? C'est à lui de nous sauver de la crise économique, en poussant à fond son entreprise ? Tant pis s'il s'enrichit au passage ?

Moral des troupes

Un spécialiste du redressement d'entreprise me racontait que la première chose qu'il faisait en arrivant était de repeindre les locaux et d'afficher les indicateurs qualité de la société. Il ne savait pas pourquoi, mais il obtenait immédiatement des gains de productivité importants.

Je lisais récemment un livre ancien sur le "Lean six sigma". Il y est répété qu'un impact (imprévu ?) de ce type de techniques est que les employés se prennent d'intérêt pour leur entreprise. Ce qui a un effet surprenant sur sa performance.

D'ailleurs, je me souviens d'une conférence à laquelle participaient des officiers supérieurs, récemment diplômés de l'école de guerre. Selon eux, le moral des troupes était le paramètre principal de succès d'une bataille. (Un autre officier me disait que c'était pour cela que quoi qu'il arrive, le soldat devait être impeccablement rasé. Le relâchement était le début de la défaite.)

Bien sûr, cela n'a rien de neuf. On a tous lu dans les journaux de management qu'il était bon d'augmenter "l'engagement" des personnels. Mais ainsi exprimé cela paraît ridicule. Manipulation.

Et si les dirigeants devaient se pencher sur la question ? Si leurs employés s'intéressent à leur travail, l'entreprise y gagnera beaucoup. Mais comment faire pour qu'ils s'y intéressent ?

Qu'est-ce qui vous motive ?

"Si l'on n'a pas une Rollex à 50 ans..." Telle entreprise / administration / université... n'a pas les moyens d'attirer les meilleurs. Voilà ce que l'on s'est mis à entendre. Comme si cela allait de soi.

Mais pensez-vous que l'argent ait été la motivation de Pascal, Montaigne, Flaubert, Pasteur ou Einstein ? De mon temps, la motivation du chercheur, c'était la découverte. Le reste ne comptait pas. Et l'artiste, courrait-il après l'argent ?

Et si, au contraire, l'argent était une motivation nuisible ? Et si c'était ce qui fait que l'entreprise, la science, l'art, la politique ou la médecine ne vont pas... ?

Une base lunaire, demain ?

Il serait facile d'installer une base lunaire, et pas excessivement coûteux. Et cela pourrait se faire vite. A quoi cela servirait-il ? Tourisme, expériences scientifiques, peut-être extractions diverses...

Ou encore, relance Keynésienne ? Stimuler la créativité de nos ingénieurs rouillés par le manque de défis à leur mesure ? Redonner un sens à la vie : motiver une humanité en mal de rêve ?

Pouvoir, enfin, être dans la Lune, programme de présidentielle ?

Comment motiver le fonctionnaire ?

Discussion avec deux égyptologues. Elles partagent l'avis commun. Puisque le fonctionnaire est inamovible, rien ne peut le motiver. Je leur ai démontré que c'était faux.

• Diagnostic. 1) Elles crèvent d'un management couard. Et qui, au mieux, divise pour régner. 2) Du coup, elle nagent dans le dysfonctionnement. La fonction publique est une jungle de baronnies et de rites cocasses. C'est le royaume de l'irrationalité. Un territoire d'étude pour anthropologue. Etre un égyptologue est un parcours du combattant. Sans un amour de leur sujet chevillé au corps, et une énergie étonnante, elles n'auraient jamais fait aucune recherche.
• Solution. Façon de mener le changement dans l'administration. Donnant donnant. Je fais sauter le dysfonctionnement, tu mets en place mon changement. 

Ce qui résout la question du management mou. Ce qui fait que le chef ne se comporte pas en chef est que le dit chef est un bobo bien pensant. Il ne veut pas être un flic, sa définition de "chef". Or, on ne lui demande pas d'être un flic. On lui demande seulement d'agir sur les dysfonctionnements de l'organisation. Et il n'a même pas à craindre pour ses privilèges. Ses collaborateurs ne demandent qu'à bien faire leur travail.

Redéfinir la performance

Depuis quelques décennies, on s'est habitué à croire que la performance était individuelle. D'où bonus. D'où évaluations diverses et variées. Et les fameux tableaux de bord. Car on pensait que la performance, ça se mesurait. C'était une question de chiffres. Nous avons vécu au degré zéro de l'intelligence. Sommet de la paresse intellectuelle.

Comme beaucoup d'idées de "bon sens", comme l'on disait sous Sarkozy, c'est une stupidité. Chaque année, par exemple, je ne vois de mes étudiants qu'un comportement global, dont j'ai beaucoup de mal à extraire les uns et les autres. Chaque promotion a ses règles, ses façons de travailler, ses comportements, ses projets de carrière (cette année c'était le conseil), son orthographe (en amélioration)...

D'ailleurs, que se passerait-il si chacun n'en faisait qu'à sa tête ? Imaginez, par exemple, des automobilistes à qui l'on donnerait pour objectif d'arriver le plus tôt possible à leur destination. Ce serait le chaos.

Il faut donc en revenir à une science de la performance collective. Ce n'est pas pour autant que l'on débouche sur une forme de stalinisme. En effet, il semblerait que ce soit le groupe qui motive l'homme.

(Performance, ancienne version : BERLAND, Nicolas, Mesurer et piloter la performance, Editions de la performance, 2004.)

Mali : guerre système D ?

Apparemment, les Américains semblent dire que l’arrivée de l’Armée française au Mali était mal organisée.

Nouvelle manifestation de notre système D national ? On intervient dans l’urgence, et ensuite on improvise. Ça ne rate pas toujours. Et ça a l'avantage d'être rapide. Effet de surprise assuré. D’ailleurs, en ce qui concerne l’expérience de notre armée, elle se compte probablement en millénaire. Ce qui importe avant tout, il me semble, c’est sa motivation. 

Nuisibilité du bonus

Des économistes analysent la nuisibilité du bonus, et, plus généralement, de la stimulation par l’argent.

Si une entreprise veut vivre heureuse, elle doit sélectionner des candidats que motivent son activité et sa culture. (Why performance-related pay should get the sack | vox)

Réinvention de Maslow ?

Ce qui est curieux est que ce type de recherches recommence à être publié. Et si c’était, simplement, parce que les tenants des thèses libérales de l’individu rationnel avaient été ébranlés par la crise ? Et si la science était plus affrontement d’idéologies que rationalité ? 

Leadership et changement

On m’interpelle souvent en me disant qu’il n’y a pas de changement sans volonté ferme du dirigeant. Je réponds que toute mon expérience est la preuve du contraire.

À la réflexion, je pense que les universitaires ont tout de même raison. Que disent-ils ?

Il n’y a pas changement sans « feeling of urgency » comme l’affirment les Anglo-saxons. Edgar Schein parle « d’anxiété de survie ». Et John Kotter pense que le « leader », sous entendu dirigeant, la crée.

En fait, je ne suis pas certain qu’il ne puisse pas y avoir changement sans leader (printemps arable ?). Avoir un leader est un avantage, certes, mais pas besoin qu'il soit à la tête de l’organisation. Un DRH, par exemple, peut faire des miracles. (Ou même un stagiaire.)

Par contre, on ne peut rien changer s’il n’y a pas une motivation, quelque part, qui n’est pas susceptible de fléchir. D’où l’utilité des crises (la « burning platform » chère aux consultants).

Compléments :

• KOTTER, John P., Leading change, Harvard Business School Press, 1996.
• SCHEIN, Edgar H., The Corporate Culture Survival Guide, Jossey-Bass, 1999.

Les vices de l’évolution à la performance

Nous vivons une mode de l’évaluation de la performance. Une mode sans fondements.

L’évaluation faite par un manager tendrait à mesurer s’il s’entend bien avec son subordonné. Est-ce dans l’intérêt général ?

Que faire ? Des objectifs collectifs choisis collectivement. La collectivité est la seule à même de déterminer ce qui est bon pour l’organisation – système, et d’éviter les effets pervers d'une évaluation individuelle. Si le groupe a des objectifs collectifs il tendra à aider ses collègues à réussir, ce qui sera bon pour eux et pour lui. (Why your boss is wrong about you.)

Ce qu’il y a de curieux dans cette analyse est qu’elle rejoint les très lointains fondements du contrôle de gestion. Une fois de plus il est surprenant de constater à quel point notre intelligence sociale a régressé ces dernières années. 

Salaire du haut fonctionnaire

Les Anglais viennent de découvrir que plus d’une centaine de hauts fonctionnaires étaient mieux payés que leur premier ministre (le plus haut salaire serait de 280.000£, 400.000 l’année dernière).

La justification de ces paies serait, comme ailleurs, le « talent ». Ce qui est nouveau est que l’on s’en préoccupe, alors que la pratique date d’une quinzaine d’années. On lui reprocherait de ne pas correspondre aux restrictions budgétaires du moment. Mais n’est-ce pas justement quand tout va mal que le dirigeant doit être récompensé pour ses efforts ?

Nos critères de jugement sont-ils en train d’évoluer ? Va-t-on finir par penser que le salaire ne fait pas le talent ? 

Salaire et mérite

De la lutte des classes au sein du patronat français, par Philippe Trouvé

tandis que le salaire moyen annuel des dirigeants des plus grandes entreprises cotées en Bourse atteignait en 2008, bonus et stock-options compris, entre 5 et 7 millions d'euros, selon les sources (notamment Proxinvest, société de conseil indépendante au service des investisseurs, ou le cabinet de conseil en gestion des ressources humaines Hay Group), une enquête de l'Insee pour le compte de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME) situait, pour la même période, à 52 700 euros par an la rémunération nette moyenne des dirigeants salariés de PME (moins de 250 salariés), soit environ trois fois le salaire moyen d'un ouvrier.

Les salaires des hauts dirigeants reflètent-ils un mérite exceptionnel ou une défaillance du marché de l’emploi du grand patron ?

Bonus et dividendes

J’ai beaucoup d’amis à bonus, et quand ils me disent qu’ils ne les toucheront pas cette année, je compatis. Pourtant ça ne semble pas une attitude appropriée, si j’en crois la radio.

Qu’est-ce qui fait que le titulaire du bonus ne veuille jamais le réduire ? Quand les affaires vont bien, il est normal qu’il le touche. Quand elles vont mal, cela est indépendant de lui, d’ailleurs il a fait un effort exceptionnel pour sauver son entreprise. C’est en période de crise qu’il mériterait le plus son bonus !

En fait, l’effort individuel a très peu d’impact sur la santé de l’entreprise. Les événements extérieurs en ont infiniment plus que lui.

Et le système d’intéressement a un effet pervers : il encourage à privilégier le risque et le court terme par rapport à l’intérêt à long terme de l’entreprise. Il a conduit à vider les entreprises de leurs réserves financières qui leur servaient, justement, à traverser les tempêtes. Et, en période de crise, il pousse au désespoir. L'intéressement fait de l'homme un associal, il oppose ses intérêts à ceux de l'équipe qu'il est supposé servir.

Alors, que faire ?

• Les grands de ce monde travaillent à modifier les systèmes d’encouragement, de façon à ce qu’ils n’aient plus d’effets pervers. Mais est-ce possible ? James March estime que le jeu (au sens théorie des jeux) entre régulateur et régulé est toujours gagné par ce dernier, parce qu’il joue plus gros et qui a plus de temps que le premier. Les événements lui donnent raison.
• Un article cité dans un autre billet affirme que l’homme a besoin, pour se construire, d’une réalisation sociale. Essentiellement, il travaille pour contribuer à un ouvrage collectif. C’est de là que vient sa motivation. Pourquoi donc lui donner un bonus et des actions qui le poussent au crime et, finalement, le rendent malheureux ?

Compléments :

• Sur l’effet pervers des dividendes : Gestion des banques.
• Sur l’importance des réserves financières dans une crise : Crise aux USA : décodage.
• Sur le besoin de réalisation de l’homme dans son travail : A lire absolument.
• L’inefficacité des systèmes de contrôle vus comme une punition : Inefficace punition.