Conduite du changement : compétence ordinaire

Un thème de ce blog est que nous faisons tous de la conduite du changement sans le savoir (ce qui nous manque est l'efficacité, mais pas les bases). Quelques observations concernant le cabinet de conseil en SI Neoxia :

1. L’expérience lui a montré que les raisons d’échec des projets informatiques étaient une structure dont l’organisation « tuait » le projet (principalement, problème de communication). Donc, il faut changer l’organisation pour qu’elle puisse mener le projet. Une fois que c’est fait, il devient serein, suivant l'expression de Neoxia. On est passé de l'émotionnel au rationnel.
2. Neoxia n’a pas de consultants en conduite du changement, mais ses consultants ont une compétence « d’animateur du changement ».
3. L’animateur du changement doit être un « donneur d’aide » : c’est quelqu’un vers qui l’on se tourne naturellement lorsque l’on est face à une difficulté. La problème du changement est organisationnel : l’organisation actuelle de l’entreprise n’est pas capable de faire ce que lui demande son management (mener à bien un projet, etc.). Exemple. L'organisation héirarchique usuelle (taylorienne) trouve anormal que ceux qui spécifient et ceux qui réalisent se parlent ! Or, spécifications et réalisation sont interdépendantes. L’animateur du changement doit éliminer ce dysfonctionnement. C’est aussi un homme de méthode, qui aide ceux avec qui il travaille à trouver un schéma directeur pour leur projet. (Il doit être capable d’expliquer que ce qui était parti pour un millier de pages de spécifications est un workflow composé de 20 services, dont chacun demande 2 semaines de réalisation.) Ce doit être un pédagogue (les équipes clientes ont rarement un niveau technique homogène). Il doit créer une dynamique de groupe : il doit savoir faire de la publicité aux succès ; donner aux gens confiance en eux. (Surtout, lorsque le projet entre dans le cadre d’une transformation de l’entreprise inquiétante : fusion ou acquisition, restructuration…).
4. La phase importante de la mission du consultant est le diagnostic. Il doit repérer la méthode « qu’attend » l’organisation pour résoudre la question qui lui est posée. Une fois méthode et objectif approuvés par le management de l’entreprise, un plan de mise en œuvre du changement est conçu. L’animateur est catalyseur du processus (élimination de la résistance au changement, maintien du processus dans une durée courte...). Puis il accompagne la mise en œuvre du plan d’action, en identifiant et prévenant les résistances. Plus précisément : le changement n’est pas fréquent, peu de gens y sont habitués (le Français est formé pour appliquer, pas pour remettre en cause) ; les personnels de l’entreprise cliente doutent souvent de leurs compétences ; il faut détecter la montée de ces doutes, stimuler la découverte de solutions (qu’ils ont dans la tête) et les encourager dans leur mise en œuvre.
5. L’animateur du changement intervient donc le plus tôt possible, et tout au long de la mission. Son rôle premier : faire que les personnels deviennent une équipe, et ne restent pas isolées - la source majeure des échecs des projets de SI.
6. Aujourd’hui les compétences de conduite du changement ne sont pas reconnues par le client, en tant que telles. Mais il appelle Neoxia pour des sujets qui signifient, indirectement, un changement (c'est-à-dire faire ce qu'on ne sait pas faire - ma définition du changement).
7. Les fondateurs de la société étaient eux-mêmes des animateurs du changement et ont recruté des collaborateurs qui leur ressemblaient.
8. Mécaniquement, la compétence d’animation du changement (i.e. arriver à faire ce qu'on ne sait pas faire) est déterminante dans une carrière chez Neoxia. Sélection naturelle.

Voir aussi : Quelle formation en conduite du changement ? et Consultant en conduite du changement.